Face aux différentes enquêtes qui ont traité le sujet, on constate que les employeurs et salariés trouvent de plus en plus d’intérêt dans ce mode de travail. On garde notamment en tête les mises à jour gouvernementales sur la matière. Mises à jour qui ont sûrement facilité la croissance de cet intérêt, notamment par le biais des ordonnances ayant réformé le Code du travail afin de permettre à la grande majorité d’en bénéficier.
C’est l’un des points principaux de ces fameuses ordonnances : l’encouragement et le développement du télétravail. Au-delà d’être une simple pratique tendance depuis ces dernières années, ce mode de travail est devenu de plus en plus fréquent puisque près d’un salarié sur quatre en bénéficiait début 2018.
Petit rappel pour ceux qui n’ont pas encore été initié à cette notion, le télétravail correspond à une organisation du travail permettant d’exercer ses tâches en dehors des locaux des sociétés. Et cela basé sur le volontariat du salarié, favorisé par l’évolution des NTIC.
On peut notamment comprendre que si cette méthode de travail, et de management, a le vent en poupe, c’est principalement en lien avec les réformes par ordonnances du Code du travail. Mises en application en 2017, ces dernières ont posé un cadre concret à cette pratique. Aujourd’hui, le télétravail est organisé et mis en place par le biais d’un accord collectif, ou le cas échéant, dans une charte rédigée par l’employeur après consultation du comité social économique (CSE). Ces écrits définissent notamment les conditions dans lesquelles le télétravail est envisagé, les modalités de validation, celles de contrôle, ainsi que les créneaux horaires qui seront concernés.
De ce fait, un télétravailleur possède des droits équivalents à ceux de ses collègues présents dans les locaux. Nouveauté incluse dans les ordonnances, les frais engendrés par l’exercice direct du dispositif ne sont plus à la charge de l’employeur. Ainsi donc, tout ce qui est matériel, logiciel, abonnement revient désormais à l’employé concerné. Changement supplémentaire, pour pouvoir émettre un refus de la mise en place de cette pratique, tout employeur devra émettre des explications objectives pour argumenter ce refus.
En parallèle, d’autres dispositions ont aussi été incluses. Les accidents du travail et de trajet sont aussi applicables à cette pratique, de même que les heures supplémentaires sont aussi considérées pour le télétravailleur.
Il faut aussi noter qu’à ce jour, le télétravail peut être envisagé dans le cadre d’une solution de reclassement (comme par exemple, pour un aménagement de poste), et que le refus du salarié d’exercer son poste dans cette configuration ne peut pas être considéré comme un motif de rupture de contrat.
Un dispositif relativement méconnu
On peut constater que même s’il est encore trop tôt pour mesurer l’impact de ces nouvelles mises à jour visant à développer cette pratique, le champ des possibles est relativement large, tout comme l’attente qui reste néanmoins forte.
On peut même avancer que selon certaines enquêtes, 56% des employés n’ayant pas recours au télétravail souhaiteraient en bénéficier si cela était proposé par l’employeur. En premier lieu, on note une réponse positive des cadres à hauteur de 68%, des trentenaires pour 63%, des managers pour 61%, des femmes aussi pour 61%, mais aussi des Franciliens pour 69%.
Afin de continuer a faciliter la démocratisation de la pratique, on relève cependant qu’une communication à grande échelle doit être mise en place. En effet, le chiffre est assez négatif, 58% des employés interrogés attestent ne pas avoir entendu parler du fait que les ordonnances évoqués précédemment ont particulièrement assoupli les règles de mise en place.
De forts contrastes encore présents
Avant d’atteindre le stade d’une démocratisation globale, plusieurs constats sont à noter auprès de la population pratiquant le télétravail. La pratique serait relativement bien répandue mais plutôt d’une manière non contractualisée puisque uniquement 6% des employés effectuent du télétravail selon un cadre défini concrètement.
Au sein des secteurs concernés, on retrouve un fort contraste puisque les télétravailleurs proviennent majoritairement de métiers de service ou informatiques, face à une population industrielle sous-représentée. Si on se penche sur la pyramide des âges, on notera que ce sont les jeunes de 18-29 ans qui sont les plus grands utilisateurs, mais aussi les cadres à hauteur de 17% pour du télétravail contractuel et de 42% pour le non contractuel.
On pourra conclure en évoquant le fait que tout ceci est le principal reflet d’une certaine cohérence avec les métiers qui, de base, sont considérés comme compatibles avec cette pratique.
